外部招聘和内部提拔之间的区别

概要：而另一方面，“从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光，能够知道将来需要多少人才。”比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。“内部提拔自然有着自身的成本。举例来说，内部提拔就意味着要支付培训员工的费用，而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。”他补充道，非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。“尽管这点在投行中并不明显，但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。”非自愿退出比德维尔在论文中提出，外部招聘和内部提拔之间的区别是基于如下两个因素：第一是员工从前一个岗位上带来的技能，第二是企业与员工之间相互了解的情况。他表示，外部招聘人员需要学习很多知识。即使是需要“高水平的一般性技能，例如证券研究，科学研究和外科手术……尽管些工作依赖于个体劳动者的‘知识和技能’，它也需要与组织内部其他人员进行广泛协调。”而内部提拔的员工因为对企业有着较深的认识，“他们很有可能已经取得了与企业相适应的技能，而这正是新招聘来的员工所欠缺的。”比德维尔在论文中写道。比德维尔的论文也提到，公司和外部员工之间的双

　　而另一方面，“从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光，能够知道将来需要多少人才。”比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。“内部提拔自然有着自身的成本。举例来说，内部提拔就意味着要支付培训员工的费用，而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。”

　　他补充道，非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。“尽管这点在投行中并不明显，但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。”

　　非自愿退出

　　比德维尔在论文中提出，外部招聘和内部提拔之间的区别是基于如下两个因素：第一是员工从前一个岗位上带来的技能，第二是企业与员工之间相互了解的情况。

　　他表示，外部招聘人员需要学习很多知识。即使是需要“高水平的一般性技能，例如证券研究，科学研究和外科手术……尽管些工作依赖于个体劳动者的‘知识和技能’，它也需要与组织内部其他人员进行广泛协调。”而内部提拔的员工因为对企业有着较深的认识，“他们很有可能已经取得了与企业相适应的技能，而这正是新招聘来的员工所欠缺的。”比德维尔在论文中写道。

　　比德维尔的论文也提到，公司和外部员工之间的双向选择是一个非常困难的过程。这是因为双方“持有的对方的信息都极度不完整。公司想要评估员工的真正实力，而员工则想要弄清楚这个岗位究竟是否既符合自己的爱好，也适合自己的能力。”与此同时，企业对于内部员工的了解要更多一些，例如企业既可以了解到员工之前的岗位表现，也清楚该员工是否已经能适应自身的组织系统。

　　比德维尔表示，他的论文“显示了企业保持内部人员流动的价值所在。因为内部人员流动可以让公司找到薪水要求较低而工作表现却更好的员工。”在详细描述内部提拔相对于外部招聘的明显优势上，他补充说：“这些发现有助于解释当前员工流动性提升的压力下，企业内部劳力市场又开始恢复生命力的原因。”

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