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知名7大公司这样面试求职者

[10-20 21:24:11]   来源:http://www.88jianli.com  面经大全   阅读:280

概要: 对于一些需要有较强专业知识的岗位,欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的,考官就安排一些即时的测试,看应聘者是否懂得使用一些软件等;岗位需要有较高外语能力的,考官就会安排应聘者一些翻译的测试。 IBM:考察应聘者的细节、相关素质和说话技巧 ibm通过IBM笔试关的应聘者,至少会面临两次面试。第一次面试是人力资源部门组织的,主要是通过面谈,大体了解应聘者的逻辑思维能力和个性特点。IBM中国公司人力资源部总监李清平说,其实第一眼是凭感觉。我面试过上千人,可能见几个人、几十个人没有感觉,但见过成千上百人了,就会有感觉,就能看出他究竟适不适合IBM,适合哪方面的工作。在第一轮面试中,最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人,比如穿拖鞋、牛仔裤的,说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的人。一个基本的原则是,考官希望来IBM的人,首先要有进取心,有工作热忱,对事物有积极的态度。其次要有团队精神,能和同伴一起合作,而不是为自己的小集体争什么东西。一般来

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  对于一些需要有较强专业知识的岗位,欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的,考官就安排一些即时的测试,看应聘者是否懂得使用一些软件等;岗位需要有较高外语能力的,考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

  IBM:考察应聘者的细节、相关素质和说话技巧

  ibm通过IBM笔试关的应聘者,至少会面临两次面试。第一次面试是人力资源部门组织的,主要是通过面谈,大体了解应聘者的逻辑思维能力和个性特点。IBM中国公司人力资源部总监李清平说,其实第一眼是凭感觉。我面试过上千人,可能见几个人、几十个人没有感觉,但见过成千上百人了,就会有感觉,就能看出他究竟适不适合IBM,适合哪方面的工作。在第一轮面试中,最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人,比如穿拖鞋、牛仔裤的,说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的人。一个基本的原则是,考官希望来IBM的人,首先要有进取心,有工作热忱,对事物有积极的态度。其次要有团队精神,能和同伴一起合作,而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲,这样的人在企业才能干得比较顺利。

  李清平认为面谈是门艺术,他举例说,应聘者中曾经有一个非常优秀的学生,开始谈得也很不错,后来我问他一个问题,你考GRE干吗?他回答说想出国,出国之前先找一个大公司干一段时间,有利于出国。他说的是大实话,没错,可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天,还没怎么干活儿他就走了,这种事情谁愿意干?可是,如果他反过来这么说:我想出国之前先在一个公司好好干几年,积累点儿经验,对我以后学习也有帮助,就是另一回事。我们坚决不要说谎的人,但这并不等于应聘者只要实话实说就够了,表达其实很需要一些技巧的。再比如谈薪资,在西方这是一个很正当的问题,但中国文化可能不太习惯谈钱,要么不好意思开口,要么就直截了当:你给我多少钱?问是对的,但不是这么个问法。

  通过第一轮面试的人,应聘者将被推荐给各用人部门,由部门经理直接面试,看你是否真正符合IBM的业务需求。根据不同工作,有的应聘者还要被部门经理的上层经理面试。

  惠普:情景模拟,组成面试小组面试应聘者,通过追问发现并否掉弄虚作假者

  惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人,惠普希望这个人是比较活跃的,积极主动的,比较有进取性的,而不是很内向的。为了进行这方面的测试,惠普就会给应聘者一个题目,让他们进行小组讨论,看这个讨论过程中每个人的表现,来作为一个参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位,其他大多数职位都不会这么做。

  一般情况下,惠普的面试由3个人组成面试小组面试应试者。惠普的面试都是单独的一对一的,应试者分别要经过3个经理的面试。首先面试的是应聘者将来的直接老板,也就是应聘者所在部门的经理,他是最最重要的决策人,因为他是最最了解这个岗位的人。第二个面试的是这个部门经理的上一级老板,因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。第三轮面试就会有各种各样的可能性,比如跟他们合作的部门经理,比如销售的部门找市场经理,也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告,3轮面试之后再讨论是否录用这个人。在这一过程中,应聘者直接的部门经理会起比较关键的作用,如果在他那儿就觉得不行,就不会再让别人去面试。如果他已经觉得很满意了,他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人,参考大家的意见来决定。

  惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者,不要去天花乱坠地谈一大通,假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂,那结果可想而知。葛永基说:“我曾经在面试的时候发现过这样的人,因为我的技术是很好的,有一个应试者把自己说得很了不起,什么都懂,当我去问他某个具体的问题时,他先是跟我打马虎眼,然后我又从别的角度问他,能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂,你怎么去跟你的用户谈呢?最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问,人不可能十全十美,你不懂也不要紧,可以学嘛,可是你弄虚作假,这个是绝对不可原谅的。”

  西门子:采用结构性面试方法,考察应聘动机

  德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,非常严格,并且最后都有结论。西门子将此叫作结构性面试。它的依据是工作的要求,就是看这个职位到底需要一个什么样的人。

  举个例子,比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus(以客户为中心),需要他特别result orientation(以结果为导向),面试考官就假设有这么3条需要,然后他们就到问题的题库中找一些相应的问题,什么样的问题问出来是体现customer focus(以客户为中心),或者result orientation(以结果为导向) 的,以便在面试时问这些问题。当然,面试时不仅仅包括这几个方面,因为面试是很严格的,会包括好几个部分。可能刚开始是双方互相认识的一个过程,应试者应该有一个简短的自我介绍。后面可能会根据工作的需求,面试考官会从题库中找一些问题来跟应试者进行沟通。

  但是,这些问题会结合时机来问,因为问题是死的,有时候它只能给考官一个指引的方向。考官要结合到工作的需要和每个人的情况,这样,考官提出的问题就不是那个原始的问题了,他已经将问题转化到了现实情况上来了。

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