不同招聘形式效果都如何？

概要：今年3月过后，北京的招聘会将以固定市场的专场招聘会为主，大型的综合招聘会与之前相比大大减少。线上、线下结合的招聘形式地出现。目前北京的招聘会形式越来越多，规模由小变大，又变专，但不同形式的招聘会效果是否能让人满意，则需要进一步考量。【招聘形式盘点】行业专场有对口优势高端专场北京企业不踊跃线上线下结合效率大有提高视频招聘面试存在挑战据了解，20xx年左右，雍和宫、工体等地已出现100家单位规模的固定市场招聘会。20xx年，英才网联开始与朝阳人才市场合作，举办专场招聘会。◎点评：这种招聘会有人员对口的优势。但也有单位反映宣传力度有限，去的人不多，选择的机会有限。高端专场北京企业不踊跃据介绍，高端人才招聘专场出现于八九年前。如要求硕士以上学历，或3-5年工作经验。还出现过按层次划分的大学生专场、蓝领专场、海归专场。按性别划分的女性专场等。◎点评：在高端岗位上，北京公司选择了猎头的招聘形式。最初1-2个月一场的高端招聘会现已延长到三个月一场。北京企业参展并不太踊跃，招聘企业中有1/3是外地企业。线上线下结合效率大有提高进入20xx年，网络招聘因安全、不受地域限制、时间灵活、

　　今年3月过后，北京的招聘会将以固定市场的专场招聘会为主，大型的综合招聘会与之前相比大大减少。线上、线下结合的招聘形式地出现。目前北京的招聘会形式越来越多，规模由小变大，又变专，但不同形式的招聘会效果是否能让人满意，则需要进一步考量。

　　【招聘形式盘点】

　　行业专场有对口优势

　　高端专场北京企业不踊跃线上线下结合效率大有提高视频招聘面试存在挑战

　　据了解，20xx年左右，雍和宫、工体等地已出现100家单位规模的固定市场招聘会。20xx年，英才网联开始与朝阳人才市场合作，举办专场招聘会。

　　◎点评：这种招聘会有人员对口的优势。但也有单位反映宣传力度有限，去的人不多，选择的机会有限。

　　高端专场北京企业不踊跃

　　据介绍，高端人才招聘专场出现于八九年前。如要求硕士以上学历，或3-5年工作经验。还出现过按层次划分的大学生专场、蓝领专场、海归专场。按性别划分的女性专场等。

　　◎点评：在高端岗位上，北京公司选择了猎头的招聘形式。最初1-2个月一场的高端招聘会现已延长到三个月一场。北京企业参展并不太踊跃，招聘企业中有1/3是外地企业。

　　线上线下结合效率大有提高

　　进入20xx年，网络招聘因安全、不受地域限制、时间灵活、信息量大等优势受到欢迎，但传统招聘会的真实，直观感等优势仍不能被取代。如今的现场招聘会越来越注重前期在网络的宣传、展示，并推出网络专场，以网络招聘见长的公司也开始操作线下的招聘会。

　　◎点评：无论是从网络延伸到线下招聘，还是现场招聘开始注重网络功能，都是将二者优势结合，提高企业和求职者效率的方式。

　　视频招聘面试存在挑战

　　近两年，互联网招聘的新形式视频招聘开始进入人们的视线，即通过公司视频短篇的方式，让候选人可以直观地了解招聘方的企业文化、产品特色、职位描述，面试方也可通过视频与求职者沟通，对求职者有一直观感受。

　　◎点评：这种形式力图弥补招聘会和网络招聘的不足，增加了针对性和真实性。但有人认为，视频面试需要固定时间、合适的场地和规范的面试流程，这些仍存在挑战。

　　【专家分析】企业类型决定需求

　　某招聘网站号称存有2千8百万份简历，3700万注册用户；每天浏览8000万页。这是传统招聘形式无法比拟的。同时网络的跨地域性和便利性及一些搜索功能使得网络招聘成为现今和未来招聘求职的一个重要方式。

　　但不同类型的企业需求不同。中小企业，以及对初级人才需求大的企业还是更偏好现场招聘会。但在综合招聘会上不可能既招到基础岗位，又招到高端岗位，不同层级的岗位也应采取不同的招聘形式。企业也应更理性。

　　招聘会的变化也反映了招聘会举办方、招聘单位意识上的转变：

　　招聘企业心态更开放了，对招聘会不再寄托全部希望；同时招聘单位还将招聘会从人力资源定位延伸到了公司市场战略层面，比如校园招聘会，开始从多角度看待招聘会的效用。

　　招聘会承办单位运作更市场化，更积极地为招聘者主动提供增值服务(如商务中心、复印、面谈室、其他多媒体的宣传等)；同时承办单位从单纯的协助“布置展位”功能上升到引导人才市场、影响人才市场，企业价值提升。