培训管理从业者的必备技能

概要：我记得我之前写过一篇培训管理者需要具备的必备技能，那时候还是比较模糊的感觉。从09年下半年开始，渐渐从操的角度脱离出来，开始考虑培训在企业中的定位和主要的难题，以及作为培训管理者需要掌握的必备技能。就此做一个总结。 必备技能之一：数据分析能力+销售自己的能力 之前我跟一位博友就此有过讨论。我提到不能因为公司对培训经费很放松，环境对培训很支持，就认为培训的推行不需要卖点。我在09年上半年到下半年的一部分时间，一直抱怨公司环境不好，对培训不支持，培训没有发展空间等等，但是我站在今天这个角度看，发现这未必是件坏事。因为环境不支持，而我又想做更多的事情，所以就迫使我去寻找卖点。卖点是什么？就是让公司和其他部门认同做这个事情对他们有用。而用什么来支持卖点？一个强力支持就是数据。做什么项目，拿什么数据。你认为员工在上岗培训方面需要加强？拿数据出来，告诉他们，在某些月份，因为新员工的上岗培训不到位，导致技能不达标，产量上不去，质量下降。你认为培训可以给公司带来利益？拿数据出来，学员对某个培训的好评率是多少？对他们的哪些方面有了提高？他们在培训后做了些什么，直接给公司带来了效益

我记得我之前写过一篇培训管理者需要具备的必备技能，那时候还是比较模糊的感觉。从09年下半年开始，渐渐从操的角度脱离出来，开始考虑培训在企业中的定位和主要的难题，以及作为培训管理者需要掌握的必备技能。就此做一个总结。

必备技能之一：数据分析能力+销售自己的能力

之前我跟一位博友就此有过讨论。我提到不能因为公司对培训经费很放松，环境对培训很支持，就认为培训的推行不需要卖点。我在09年上半年到下半年的一部分时间，一直抱怨公司环境不好，对培训不支持，培训没有发展空间等等，但是我站在今天这个角度看，发现这未必是件坏事。因为环境不支持，而我又想做更多的事情，所以就迫使我去寻找卖点。卖点是什么？就是让公司和其他部门认同做这个事情对他们有用。而用什么来支持卖点？一个强力支持就是数据。做什么项目，拿什么数据。你认为员工在上岗培训方面需要加强？拿数据出来，告诉他们，在某些月份，因为新员工的上岗培训不到位，导致技能不达标，产量上不去，质量下降。你认为培训可以给公司带来利益？拿数据出来，学员对某个培训的好评率是多少？对他们的哪些方面有了提高？他们在培训后做了些什么，直接给公司带来了效益？

而销售自己，除了找到卖点，还有一个，就是你怎么让别人觉得你专业，怎么让别人觉得你才是专家。专业度体现在：你做presentation的能力，你做的演示文稿的质量，表现在你的沟通能力，表现在你流程控制和流程实施，表现在你做事的认真程度，表现在你解决问题的能力。长此以往，才能让别人觉得你是专家，而不是随便扔个表格过去说“这个你填一下”的trouble maker.

必备技能之二: 经费控制能力。

这一方面比较简单，主要包括：预算编制能力，和培训公司讨价还价的谈判能力，cost saving的能力（即同样的钱，办更多的事，达到一样或更好的效果）等等。培训是很大的花费，要懂得省钱。

必备技能之三：项目评估能力

很简单，培训的效果是什么？你怎么评估，评估的依据是什么？！

必备技能之四：演讲文稿展现能力

这部分能力用于两块：1.向管理层要钱的时候，向管理层报告效果的时候。一板一眼的报告时代已经过去了，你得有高度，得生动，得让人看了容易接受，而不是人家都懒得听你说或者打开文件。 2.自己讲课的时候要用。

必备技能之五：项目带领能力。

培训有很多跨部门的项目的，尤其是在我们这种根本没有体系的公司。有体系的公司，总部有项目下来，你能否有能力带领？！

必备技能之六：Business concept和对业务的理解

有位HRD问我：如果没有培训，公司还是运转得很好，我为什么要care培训？Right. 这句话，同样每位培训从业者都要问问自己，我要做培训，OK，那么，培训给公司带来的Value是什么？

同样，如果你都不了解公司业务部门在做什么？凭什么跟他们说你们需要这个？当他们对着你给他们的一大堆报表摇头的时候？！

Link training with company business.切记，培训不像你想象中那样理所且是必须的，它的“必需”是靠你去证明的，用数字，用行动，用效果。

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